Etude des emplois de la transition énergétique
Méthodologie et éléments essentiels
L’étude repose sur l’analyse de données qualitatives et quantitatives avec une approche structurée en quatre phases :
- la synthèse de 88 études existantes en Suisse et en Europe et de documents de référence
- la conduite de 29 entretiens approfondis avec 43 acteurs clés (entreprises, associations professionnelles, experts du domaine de l’énergie, instituts de formation, spécialistes des données marché et compétences, etc.)
- la collecte et l’analyse d’offres d’emploi (Big Data) : 10 301 offres d'emploi publiées sur 12 mois (mai 2024 – avril 2025)
- le recensement de 151 formations disponibles en Suisse romande
L’analyse croisée selon ces différents axes a permis de mettre en relation les besoins exprimés par le marché du travail, l’offre de formation disponible et les tendances identifiées dans la littérature spécialisée. Elle a ainsi contribué à identifier les métiers émergents, à déterminer les compétences les plus recherchées, et à repérer les écarts entre la demande en compétences et l’offre de formation. Cette approche intégrée a également permis de mettre en évidence les principaux freins et leviers à l’évolution des métiers et au développement des compétences dans le domaine du bâtiment et de la transition énergétique.
Eléments essentiels
1. Contexte : une urgence stratégique face à la réalité du terrain
La Suisse s'est engagée à réduire ses émissions de CO2 de 60% d'ici 2030, un défi majeur pour le secteur du bâtiment qui doit accélérer les rénovations et le remplacement des systèmes fossiles.
Cette étude pilote répond à deux questions critiques : formons-nous assez de talents et disposent-ils des bonnes compétences ? Elle s'appuie sur une méthodologie hybride robuste croisant l'analyse "Big Data" de 10 301 offres d'emploi et des entretiens qualitatifs avec 43 acteurs clés.
2. Diagnostic
Un marché de l'emploi sous tension
L'analyse du marché révèle une dynamique forte mais contrastée, portée par des besoins massifs en recrutement.
Qui recrute ? Le poids décisif des PME
Contrairement aux idées reçues, la transition énergétique repose sur un tissu artisanal dense :
- 65 % des recruteurs sont des micro-entreprises (moins de 10 employés) ou des PME (10–49 employés)
- Les secteurs dominants sont les activités scientifiques/techniques et la construction pure
Quels sont les métiers recherchés ?
L'étude a identifié 807 intitulés de métiers regroupés en 8 familles. Deux pôles concentrent plus de 80 % des offres :
- Ingénierie, conseil et numérique (45,7%) : conception et pilotage
- Technique du bâtiment (38,5%) : mise en œuvre opérationnelle (électriciens, installateurs)
On note une saisonnalité marquée avec un pic de recrutement en janvier, lié à la planification des budgets et des chantiers.
3. Le "Skills Gap" : au-delà de la technique, le besoin de transversalité
Le rapport met en lumière un décalage structurel (le "Skills Gap") entre l'offre de formation et la demande des entreprises.
- Compétences techniques & digitales : la compétence n°1 recherchée est le traitement de l'information (47%), preuve que la digitalisation (BIM, Data) touche désormais tous les métiers, du bureau d'études au chantier
- Compétences transversales : savoir "organiser et planifier" est requis dans près de 60% des offres
- Soft Skills : la capacité à collaborer et à créer du réseau est devenue cruciale pour gérer la complexité des projets multi-acteurs
Le paradoxe : les formations actuelles (CFC/AFP) sont solides techniquement mais intègrent trop lentement ces compétences transversales, managériales et numériques.
4. Zoom sur 4 métiers en pénurie critique
L'étude identifie quatre profils "pivots" où la tension est maximale :
- Le Chef de Projet : véritable chef d'orchestre. Il n'existe pas de formation initiale unique pour ce poste, accessible souvent par l'expérience. Le besoin est constant toute l'année
- L'Ingénieur : au cœur de la conception. Profil très sollicité pour l'analyse de données et la modélisation. La formation HES répond bien aux besoins, mais la formation continue est impérative face aux évolutions technologiques
- Le Technicien : l'interface terrain/bureau. Un métier de plus en plus digitalisé et orienté "service client". Les formations ES (Écoles Supérieures) sont les plus adaptées
- Le Chef d'Équipe : le garant de l'opérationnel. Un rôle managérial clé qui souffre d'un déficit de formation en gestion d'équipe et communication
5. Les freins à lever
Pourquoi, malgré la demande, le marché bloque-t-il ? L'analyse qualitative pointe plusieurs verrous :
- Attractivité : déficit d'image des métiers techniques et concurrence salariale avec le secteur public ou d'autres industries
- Formation continue : les PME peinent à envoyer leurs employés en formation en raison du coût et de la perte de gain (absence du collaborateur)
- Rigidité institutionnelle : les ordonnances de formation évoluent trop lentement (5-10 ans) par rapport à l'innovation technologique
6. Conclusion
Ce rapport démontre que la réussite de la transition énergétique ne dépendra pas uniquement de la technologie, mais de notre capacité stratégique à former, recruter et fidéliser les talents.